kinerja dan upah

timthumbDi antara kabar gembira yang disampaikan pada saat townhall meeting yang lalu adalah penyesuaian upah. Sebagaimana tahun-tahun sebelumnya, perhitungan penyesuaian upah dilakukan dengan 3 pertimbangan: anggaran yang disetujui oleh kementerian keuangan; menutupi nilai inflasi (termasuk rencana kenaikan harga bahan bakar); dan hasil kinerja tahunan pribadi para pekerja. Untuk dua pertimbangan pertama, hampir tidak ada yang mengeluhkan karena memang demikianlah semestinya. Akan tetapi untuk pertimbangan ketiga, hampir jarang yang tidak mengeluhkan setelah melihat hasil kinerja tahunan pribadi masing-masing. Sebagian di antaranya tidak puas karena merasa tidak dinilai sebagaimana mestinya. Sebagian lagi tidak puas karena merasa dedikasinya selama ini bagaikan hilang tak berbekas dengan model penilaian kinerja yang dianggap tidak adil.

Model penilaian kinerja yang menggabungkan secara proporsional antara hasil pencapaian dari kontrak kinerja yang ditetapkan di awal tahun dengan penilaian 360 derajat membuat kebanyakan pekerja tidak nyaman. Mereka yang memenuhi kontrak kinerja dengan sangat baik tidak memperoleh nilai yang memuaskan hanya karena kurang baiknya perilaku yang bersesuaian dengan harapan organisasi. Sebaliknya ada pekerja yang buruk pemenuhan kontrak kinerjanya, terdongkrak nilainya karena perilakunya bersesuaian dengan harapan organisasi. Karena kurang cermatnya fungsi sumber daya manusia (SDM) dalam menetapkan penilai 360, banyak pekerja yang dinilai dengan tidak pas oleh mereka yang tidak pernah atau jarang berinteraksi. Yang lebih buruk lagi adalah ketika penilai tidak dapat membedakan antara penilaian secara subyektif dan penilaian secara emosional, karena tidak dapat memanfaatkan alat penilaian 360 tersebut dengan baik.

Selain itu penetapan sebaran normal dalam evaluasi pencapaian kontrak kinerja juga menjadi pertanyaan. Walaupun secara umum statistik diperoleh dari sejarah pencapaian, statistik juga dapat diperoleh dengan penetapan yang disesuaikan dengan selera organisasi. Pencapaian kontrak kinerja seorang pekerja dapat berubah seketika untuk menyesuaikannya dengan sebaran normal yang dikehendaki. Sayangnya, penilaian secara subyektif dan penilaian secara emosional juga berperan di sini, yaitu oleh atasan pekerja maupun pejabat di tingkatan atasnya. Adalah memungkinkan bagi pekerja yang tidak dikenal tidak memperoleh penilaian yang semestinya.

Penilaian kinerja dengan cara ini tidak hanya memengaruhi penyesuaian upah tetapi juga berdampak pada karir dan promosi. Oleh karenanya diperlukan perhatian untuk semua jenis penilaian. Selain fungsi SDM juga harus lebih cermat dalam memilih penilai, para penilai dituntut memiliki kejujuran dan integritas yang baik. Para penilai juga diharapkan menggunakan subyektivitasnya secara benar dan tidak emosional dalam memberi penilaian kepada para pekerja yang dinilainya. Walaupun tidak menjamin kepuasan semua pihak, setidaknya mengurangi jumlah ketidakpuasan yang muncul.🙂

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s