kinerja dan loyalitas

image

Dalam sebuah survei yang dilakukan terhadap ratusan pekerja, diketahui bahwa 58% persen pekerja akan pergi jika ada tawaran yang lebih baik atau jika berkurangnya kompensasi yang diterima. Survei juga menunjukkan harapan yang besar dari pekerja kepada manajemen untuk memperhatikan kesejahteraan pekerja. Pada survei kepuasan konsumen diketahui bahwa lebih dari 67% konsumen puas dengan pelayanan yang diberikan oleh pekerja perusahaan tersebut.

Menarik, perusahaan itu memiliki 42% pekerja yang loyal tanpa syarat dan sisanya bersyarat. Hanya 33% dari mereka yang perlu memperbaiki profesionalisme kerja dan dalam melayani klien sebaik mungkin.

Kabarnya manajemen hendak menerapkan suatu kebijakan baru untuk mendorong kinerja perusahaan menjadi lebih baik. Yaitu dengan penerapan skala kenaikan merit 0 – 5, dengan angka 5 untuk nilai kinerja signifikan di atas rata-rata dan angka 0 untuk nilai kinerja tidak tercapai. Tentu saja hal ini akan memengaruhi insentif kinerja dan upah yang diterima pekerja pada tahun berikutnya.

Dengan adanya penerapan mekanisme anggaran yang tidak mengenal panjar insentif dapat dipastikan bahwa panjar insentif yang biasanya diberikan di tengah tahun depan dan berikutnya menjadi tidak ada.

Kebijakan baru ini, sebagai “stick” akan memiliki sisi positif, yaitu pekerja akan termotivasi untuk berkinerja lebih baik demi mendapatkan “carrot” yaitu insentif kinerja dan kenaikan merit yang besar. Otomatis, kinerja perusahaan akan meningkat dan mendapatkan nilai lebih baik di mata konsumen maupun para pemangku kepentingan.

Sekaligus beberapa sisi negatif: tumbuhnya iklim kompetisi yang berpotensi saling menjatuhkan demi meraih peringkat terbaik; hilangnya loyalitas sebagian pekerja apabila hasil kerjanya dianggap tidak memberi andil bagi perusahaan; menurunnya kepercayaan akibat berkurangnya kesejahteraan pekerja secara umum.

Kepemimpinan yang mengagumkan diharapkan dapat mengembalikan tingkat loyalitas pekerja tanpa mengurangi kinerja, tentu saja apabila manajemen mau memperhatikan harapan pekerja.

parsel hari raya

PARSEL LEBARANMenjelang hari raya tampak kembali di screensaver komputer para pekerja, himbauan tentang bingkisan hari raya. Tidak hanya diperuntukkan kepada pimpinan dan pejabat, namun juga kepada seluruh pekerja. Karena tipisnya perbedaan antara hadiah dengan suap, bagaimanapun bentuknya gratifikasi sebaiknya dihindari. Berikut ini cuplikan kisah nyata dari kejayaan masa lalu sebagai renungan.

Selamat hari raya Idul Fitri! Semoga amal ibadah kita di bulan Ramadan diterima oleh Allah subhanahu wata’ala.

Dikisahkan dari Amir bin Muhajir bahwa suatu hari Umar bin Abdul Aziz (salah seorang khalifah dari Bani Umayah) ingin sekali makan apel. Lalu salah seorang lelaki dari anggota keluarganya menghadiahkan apel kepadanya. Umar berkata, “Betapa harum dan enaknya apel ini.” Setelah itu dia berkata, “Wahai pelayan, kembalikan apel it kepada orang yang telah memberikannya dan sampaikan salam kepadanya, katakan kepadanya: ‘Hadiahmu telah sampai kepadaku sebagaimana yang engkau inginkan.'”

Saya (Amir bin Muhajir) pun berkata, “Wahai Amirul Mukminin, yang memberikan ini adalah anak lelaki pamanmu yang adalah salah seorang lelaki dari keluargamu. Bukankah engkau juga sudah mendengar kalau Rasulullah shallallahu ‘alaihi wasallam juga memakan hadiah yang diberikan kepadanya?” Umar berkata, “Celaka kamu. Hadiah pada masa Rasulullah shallallahu ‘alaihi wasallam adalah memang benar-benar hadiah. Sedangkan hadiah pada hari ini bagi kami adalah penyuapan.”

risalah rapat dan tanda tangan

Risalah rapat adalah tulisan atau dokumentasi yang berisi informasi bagi yang hadir maupun yang tidak hadir dalam sebuah rapat. Pada umumnya risalah rapat dibuat di dalam rapat untuk merekam apa saja yang terjadi dalam pertemuan. Di dalam risalah rapat biasanya berisi nama peserta, agenda, keputusan yang dibuat oleh peserta, komitmen tindak lanjut oleh peserta, batas waktu pemenuhan komitmen, dan hal-hal lainnya yang didiskusikan dan perlu didokumentasikan untuk keperluan tinjauan masa depan ataupun riwayat. Risalah rapat yang baik adalah yang fokus pada keputusan yang dibuat pada saat rapat dan komitmen yang dibuat oleh para peserta. Komitmen dibatasi oleh batas waktu pemenuhan dan rincian lainnya yang perlu dimengerti oleh semua peserta rapat.

Risalah rapat yang efektif tidak perlu mencantumkan semua diskusi yang terjadi. Dan juga tidak perlu, bahkan tidak seharusnya menyatakan “siapa berkata apa” (kecuali berita acara pengadilan, rapat dengar pendapat, dll yang memerlukan dicantumkannya semua kata-kata). Idealnya, risalah rapat dibagikan kepada semua peserta rapat dalam waktu 24 jam setelah rapat selesai. Hal tersebut sebagai pengingat bagi para peserta rapat. Dengan begitu para peserta rapat dapat segera menindaklanjuti semua komitmen yang diputuskan di dalam rapat. Pada rapat yang bersinambung biasanya ditunjukkan risalah rapat sebelumnya sebagai dasar koreksi dan langkah selanjutnya. Risalah rapat dapat berkontribusi efektif kepada keberhasilan rapat apabila ditulis dan dibagikan pada waktunya.

Walaupun risalah rapat mengikat komitmen di antara peserta rapat, terkadang tidak cukup kuat untuk dijadikan dasar pengambilan keputusan atau persetujuan. Belum lagi jika terdapat keputusan yang berada di luar kewenangan peserta rapat. Tentu saja hal itu membutuhkan dukungan dari level kerja yang lebih tinggi. Sehingga dibuatlah aturan bahwa untuk rapat internal harus ditandatangani oleh atasannya supervisor dan untuk rapat eksternal oleh dua level di atasnya lagi. Aturan ini dibuat dalam rangka melindungi pekerja dari konsekuensi hukum yang mungkin timbul dari keputusan rapat yang dibuatnya. Dengan diketahui dan ditandatangani oleh atasan, maka hal tersebut mengembalikan fungsi kewenangan sesuai dengan porsinya.

Apabila aturan tersebut diberlakukan secara kaku maka atasan diharuskan menandatangani semua risalah rapat yang dibuat oleh bawahannya sedangkan tidak semua rapat tersebut ia hadiri. Menunggu tanda tangan persetujuan memungkinkan risalah rapat menjadi tidak efektif karena tidak dibagikan pada waktunya. Selain itu fungsi manajerial berupa pendelegasian tugas harus mengalami penyesuaian terhadap pendekatan ini. Jika atasan setingkat direktur turut menandatangani risalah rapat yang dibuat oleh pekerja tiga level di bawahnya, bisa jadi penyesuaian tersebut adalah menuju manajemen mikro.

berbagi rezeki

charity-foundation-1Secara profesional seorang pekerja mendapat upah yang besaran dan pembagiannya ditetapkan sesuai kontrak serta disesuaikan dengan kondisi keuangan perusahaan. Pekerja yang menikmati upah bulanan pada umumnya memperoleh bonus upah bulan ketiga belas yang lebih populer disebut gaji ketiga belas. Sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap pekerja yang merayakan hari keagamaan juga mendapat tunjangan hari raya (THR) yang biasanya sebesar satu kali upah pokok bulanan. Tentu saja upah, bonus, dan tunjangan yang diterima merupakan karunia dari Tuhan yang patut disyukuri. Dan di antara bentuk rasa syukur adalah berbagi rezeki kepada orang lain.

Pada dasarnya harta seseorang terlindungi oleh hak-hak yang melekat padanya sehingga tidak boleh diambil oleh siapapun kecuali sesuai dengan aturan yang berlaku. Aturan tersebut dapat berupa syariat keagamaan seperti zakat atau sedekah yang besaran dan peruntukkannya mengikuti aturan agama yang dianut oleh seseorang. Bentuk lainnya adalah pajak dan retribusi resmi yang ditetapkan oleh peraturan pemerintah. Adapun selebihnya pengeluaran sebagian harta dikategorikan sebagai sumbangan, baik secara sukarela maupun secara pungutan. Sumbangan sukarela biasanya untuk perhatian sosial seperti sumbangan kepada yang mendapat musibah atau kekurangan. Sedangkan pungutan biasanya untuk kesepakatan adat seperti retribusi lapak, parkir, maupun uang kas.

Keberadaan para pekerja alihdaya di dalam perusahaan menunjang operasi kantor sehari-hari. Mereka diharapkan bekerja secara profesional sesuai kontrak yang disepakati dan diperbarui setiap tahun. Ada yang sebagai tenaga administrasi, penerima tamu, keamanan, bahkan office boy. Tidak dipungkiri segala jenis upah yang mereka terima hanya sesuai standar upah regional dan tidak sebesar upah yang diterima oleh pekerja staf apalagi manajemen. Tidak jarang mereka mengalami kondisi kekurangan finansial, baik untuk memenuhi kebutuhan hidup maupun sekadar gaya hidup.

Pada lingkungan kerja perusahaan yang bersifat kekeluargaan, selain peraturan resmi yang berlaku untuk menjaga norma dan syarat-syarat kerja berlaku pula kesepakatan adat. Maka terhadap upah, bonus dan tunjangan yang diterima oleh pekerja turut pula diberlakukan kesepakatan adat baik dalam bentuk pungutan rutin maupun non rutin. Walaupun para pekerja alihdaya juga memperoleh bonus dan THR, kondisi finansial mereka menjadi salah satu alasan diterapkannya pungutan dengan label “berbagi rezeki”.

Bersyukurlah dan selamat berbagi 🙂

kinerja dan upah

timthumbDi antara kabar gembira yang disampaikan pada saat townhall meeting yang lalu adalah penyesuaian upah. Sebagaimana tahun-tahun sebelumnya, perhitungan penyesuaian upah dilakukan dengan 3 pertimbangan: anggaran yang disetujui oleh kementerian keuangan; menutupi nilai inflasi (termasuk rencana kenaikan harga bahan bakar); dan hasil kinerja tahunan pribadi para pekerja. Untuk dua pertimbangan pertama, hampir tidak ada yang mengeluhkan karena memang demikianlah semestinya. Akan tetapi untuk pertimbangan ketiga, hampir jarang yang tidak mengeluhkan setelah melihat hasil kinerja tahunan pribadi masing-masing. Sebagian di antaranya tidak puas karena merasa tidak dinilai sebagaimana mestinya. Sebagian lagi tidak puas karena merasa dedikasinya selama ini bagaikan hilang tak berbekas dengan model penilaian kinerja yang dianggap tidak adil.

Model penilaian kinerja yang menggabungkan secara proporsional antara hasil pencapaian dari kontrak kinerja yang ditetapkan di awal tahun dengan penilaian 360 derajat membuat kebanyakan pekerja tidak nyaman. Mereka yang memenuhi kontrak kinerja dengan sangat baik tidak memperoleh nilai yang memuaskan hanya karena kurang baiknya perilaku yang bersesuaian dengan harapan organisasi. Sebaliknya ada pekerja yang buruk pemenuhan kontrak kinerjanya, terdongkrak nilainya karena perilakunya bersesuaian dengan harapan organisasi. Karena kurang cermatnya fungsi sumber daya manusia (SDM) dalam menetapkan penilai 360, banyak pekerja yang dinilai dengan tidak pas oleh mereka yang tidak pernah atau jarang berinteraksi. Yang lebih buruk lagi adalah ketika penilai tidak dapat membedakan antara penilaian secara subyektif dan penilaian secara emosional, karena tidak dapat memanfaatkan alat penilaian 360 tersebut dengan baik.

Selain itu penetapan sebaran normal dalam evaluasi pencapaian kontrak kinerja juga menjadi pertanyaan. Walaupun secara umum statistik diperoleh dari sejarah pencapaian, statistik juga dapat diperoleh dengan penetapan yang disesuaikan dengan selera organisasi. Pencapaian kontrak kinerja seorang pekerja dapat berubah seketika untuk menyesuaikannya dengan sebaran normal yang dikehendaki. Sayangnya, penilaian secara subyektif dan penilaian secara emosional juga berperan di sini, yaitu oleh atasan pekerja maupun pejabat di tingkatan atasnya. Adalah memungkinkan bagi pekerja yang tidak dikenal tidak memperoleh penilaian yang semestinya.

Penilaian kinerja dengan cara ini tidak hanya memengaruhi penyesuaian upah tetapi juga berdampak pada karir dan promosi. Oleh karenanya diperlukan perhatian untuk semua jenis penilaian. Selain fungsi SDM juga harus lebih cermat dalam memilih penilai, para penilai dituntut memiliki kejujuran dan integritas yang baik. Para penilai juga diharapkan menggunakan subyektivitasnya secara benar dan tidak emosional dalam memberi penilaian kepada para pekerja yang dinilainya. Walaupun tidak menjamin kepuasan semua pihak, setidaknya mengurangi jumlah ketidakpuasan yang muncul. 🙂