masih berlanjut

121014-pm-img-02Dari di atas $ 100 per barel turun ke $ 35 dan lebih rendah, harga minyak telah membuat perubahan yang luar biasa dalam setiap aspek kehidupan pekerja minyak dan gas bumi. Perusahaan hulu terus memotong anggaran mereka, menurunkan gaji, dan merumahkan pekerja mereka. Di sisi lain, beberapa hilir mengambil begitu banyak manfaat dan membayar bonus yang besar kepada karyawan mereka. Apa yang bisa kita lakukan dalam cerita yang “masih berlanjut” ini?

Pertama, periksa aset kita lagi. Apakah kita masih memiliki jumlah berlimpah cadangan terbukti di bawah bumi kita? Bagaimana dengan kemungkinan cadangan yang ada? Apakah ada cukup hidrokarbon untuk memberi makan anak-anak kita sampai tujuh generasi berikutnya? Apa yang bisa kita lakukan untuk mengekstrak minyak dan mengalirkan gas ke permukaan, kemudian mengubahnya menjadi uang yang kita butuhkan untuk menunjang hidup?

Bagaimana produksi kita yang ada sekarang? Apakah kita telah mengelola reservoir dengan efektif? Apakah kita telah melakukan optimasi yang inovatif? Lihatlah juga fasilitas produksi yang kita miliki. Apakah peralatan berjalan efisien? Apakah terpelihara dengan baik? Bisakah kita lihat setiap potensi yang belum dikembangkan?

Jika Anda menjawab begitu banyak “ya” untuk pertanyaan di atas, mungkin “ya” juga untuk melanjutkan karir Anda dalam industri ini. Tetapi jika Anda menemukan banyak “tidak” untuk jawaban, Anda mungkin panik dan diperbolehkan untuk terus mencari peluang lain.

Kedua, pilihan apapun yang Anda pilih, Anda masih selalu diterima untuk menjadi sukses.

Sukses tidak selalu tentang posisi atau upah yang besar, juga uang yang banyak. Sukses adalah bagaimana kita menghargai kehidupan kita sehari-hari, tanpa mengeluh dan menggerutu. Sukses selalu tentang kerja keras, menghindari menunda-nunda, dan jangan lupa untuk bangun bukannya menyerah.

Ketiga, untuk menjaga kesuksesan sejak muda kita, kita harus bertindak sesuai dalam hal-hal berikut ini: integritas, etika, gotong royong, dan pengabdian.

Integritas kita diuji oleh seberapa jujur ​​kita melakukan pekerjaan, apakah kita dapat dipercaya dan profesional. Etos kerja kita dinilai oleh disiplin terhadap waktu, menepati janji, dan menaati aturan. Gotong royong ditunjukkan oleh seberapa baik hubungan kita dengan sesama rekan, atasan, dan bawahan. Juga kesediaan kita untuk dipimpin dan penerimaan kita terhadap perbedaan orang lain.

Pengabdian kita itu diungkapkan dengan penyerahan diri kepada Allah, menerima kenyataan takdir dan mengikuti bimbingan-Nya. Seberapa baik hubungan kita dengan keluarga kita. Bagaimana murah hati kita dalam menyumbangkan beberapa bagian dari rezeki kepada yang membutuhkan. Hanya Allah yang terbaik memahami kesulitan kita, dan kepada-Nya kita meminta bantuan, untuk mendapatkan semua jalan keluar dari masalah kita. Dan kesabaran itu, masih berlanjut.

@WSM, 20151214

Tulisan ini diintisarikan dari SPE Java Section Young Professionals Inspiring Session, dengan Ibu Ira Miriawati sebagai pembicara.

manajemen berkinerja tinggi

lewisKebanyakan fungsi organisasi dan proyek berada pada tingkat kualitas three sigma, artinya untuk setiap jutaan hal yang mereka lakukan, mereka membuat 66,807 kesalahan. Itu juga berarti bahwa mereka membuang 25-30 sen dari setiap dollar yang dibelanjakan!

Walaupun kebanyakan manajer tahu bahwa mereka membutuhkan suatu bentuk manajemen proyek di dalam organisasi, mereka tidak mampu membedakan antara manajemen “seat-of-the-pants” dengan manajemen pendekatan terstruktur yang benar-benar memperoleh hasil berkinerja tinggi. Hal ini karena kebanyakan mereka tidak memiliki pendidikan formal dalam manajemen proyek, melainkan karena pengalaman keberhasilan mereka dalam menyelesaikan tugas.

Dapatkah anda membayangkan seorang dokter bedah duduk belajar di kelas kemudian langsung praktik ke ruang operasi untuk membedah seseorang? Tentu gak boleh! Namun kita sering melakukan hal serupa ketika kita mengirim orang ke seminar dan berharap mereka dapat mengaplikasikan segera ilmunya sekembalinya mereka ke pekerjaan. Untungnya, kemampuan manajemen proyek yang buruk sangat jarang membuat orang terbunuh.

Manajemen adalah seni melakukan. Manajemen tidak dipelajari di kelas, melainkan dengan berlatih.

Sistem akan mengarahkan perilaku! Jika perilaku tidak dapat diterima, gantilah sistemnya, jangan ganti orangnya.

Karena kebanyakan organisasi telah bekerja begitu lama, sistem untuk mendukung proyek biasanya tidak ada. Sistem itu harus dipasang agar manajemen proyek yang baik dapat dicapai. Termasuk di dalamnya sistem hadiah, pelacakan, evaluasi, anggaran, dan seterusnya. Sistem hadiah juga diperiksa. Kebanyakan sistem hadiah untuk mendorong individu memaksimalkan kinerjanya, walaupun harus mengorbankan orang lain dalam kelompok. Dan grup fungsional yang diberi hadiah atas kinerja fungsi yang sempurna, daripada atas dukungannya terhadap proyek. Jika sistem hadiah tidak diubah untuk mendukung kinerja proyek, percuma.

Sistem harus dioptimisasi secara gabungan antara tiga faktor (alat, orang, dan sistem). Mengembangkan salah satunya saja dapat memperburuk, alih-alih memperbaiki, seluruh kinerja organisasi.

Salah satu alasan utama organisasi bermasalah dengan adanya proyek adalah keterbatasan sumber daya. Kecuali memiliki sumber daya yang tidak terbatas, kita tidak tidak dapat melakukan segalanya pada waktu yang sama. Buat daftar urutan prioritas proyek-proyek dan lakukan sesuai daftar.

Kita tidak dapat mencapai kinerja terbaik pada lingkungan yang memiliki iklim negatif. Termasuk iklim menyalahkan dan menghukum kesalahan. Dibenarkan menghukum orang yang melanggar aturan atau bekerja dengan tidak bertanggung jawab. Tetapi jika kegagalan untuk memenuhi target proyek dipandang sebagai tanda kelemahan pada bagian dari orang-orang dan mereka dihukum untuk itu, maka kita memiliki lingkungan yang tidak mendukung untuk kinerja terbaik.

Semangat tim – sebuah kerja sama – harus ada.

Satu-satunya sistem hadiah yang sah adalah satu di mana orang dihargai oleh prestasi mereka dan rasa bangga dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Semua sistem carrot-and-stick menciptakan masalah.

Lingkungan negatif tidak akan pernah mengantarkan kepada hasil proyek yang bagus.

Bagaimanapun, membangun manajemen proyek berkinerja tinggi tidak terjadi dalam semalam, apalagi membangun tim juara. Membutuhkan waktu dan kerja keras. Manfaatnya bernilai investasi.

[beberapa quotes dari buku “Project Planning, Scheduling & Control” karya James P. Lewis]

menantikan komite bipartit

Meeting1-300x225Pada awal Desember 2012 yang lalu, sempat terlempar sebuah konsep pembentukan lembaga kerja sama bipartit sebagai wadah yang lebih elegan sebagai bentuk koordinasi, konsultasi dan komunikasi antara pekerja dengan pimpinan. Wacana ini dilempar sebagai reaksi terhadap besarnya keinginan pekerja untuk membentuk forum komunikasi antar pekerja alih-alih pembentukan serikat pekerja. Keinginan ini bukan tanpa alasan, setelah badan bentukan pemerintah ini dinyatakan inkonstitusional oleh Mahkamah Institusi, praktis kegalauan melanda seluruh pekerja berikut keluarganya karena ketiadaan wadah yang mampu memberikan kejelasan terhadap kepentingan sosial ekonomi pekerja. Jika saja bukan karena kekompakan dan keteguhan persatuan dari seluruh pekerja untuk tetap menjalankan business as usual, barangkali badan ini benar-benar ambruk.

Sejak badan ini didirikan pada tahun 2002, iklim kerja yang harmonis memang dibentuk sedemikian rupa sehingga percikan masalah yang muncul tidak perlu membesar dan dapat diselesaikan. Ketidakpuasan pekerja teredam dengan komunikasi yang dijalin baik oleh atasan si pekerja maupun oleh fungsi sumber daya manusia (SDM). Dengan suasana kerja yang nyaman dan kondusif, hampir-hampir tidak dibutuhkan keberadaan serikat pekerja yang selalu diasosiasikan negatif. Bahkan di saat badai menghantam, di tengah gundah gulana, pun sikap menjaga untuk harmoni tetap mampu ditunjukkan oleh para pekerja. Sebuah sikap yang luar biasa dari para pemenang keadaan.

Konsep komite bipartit yang ditawarkan oleh pimpinan, sejalan dengan Undang-Undang No 13 tahun 2003, Pasal 106, bahwa perusahaan yang mempekerjakan 50 orang atau lebih wajib membentuk Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit untuk terciptanya hubungan kerja yang harmonis di tempat kerja. Aturan pelaksanaan LKS Bipartit dituangkan dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No  PER.32/MEN/XII/2008 Tentang Tata Cara Pembentukan dan Susunan Keanggotaan Lembaga Kerja Sama Bipartit. LKS Bipartit tidak untuk menyelesaikan sengketa, dalam LKS tidak untuk melakukan perundingan untuk mencapai kesepakatan. Kegiatan LKS Bipartit dalam pertemuan periodik yang dilaksanakan adalah merupakan media komunikasi, diskusi, sharing informasi dan lain-lain.

Pembentukan LKS Bipartit merupakan hal yang sangat disarankan untuk dilaksanakan oleh pengusaha, baik ada maupun tidak adanya serikat pekerja. Wakil-wakil yang duduk di dalamnya dipilih secara demokratis dan bersifat kolektif. Sangat diharapkan anggotanya terdiri dari orang-orang yang berpikir positif dan konstruktif, bukan yang sinis dan negatif. Dengan masa bakti selama 3 tahun, komposisi antara pimpinan dengan pekerja adalah 1:1 dengan jumlah minimum anggota adalah 6 orang. Karena tujuannya harmoni, maka tidak mengenal voting melainkan musyawarah untuk mufakat. LKS Bipartit memperjuangkan sosial ekonomi para pekerja dan menjauhi kepentingan sosial politik yang biasanya cenderung terjadi pada serikat pekerja.

Waktu terus berjalan, label perusahaan sudah berganti 3 kali, namun wacana pembentukan Komite atau LKS Bipartit nampaknya hampir pulas tertimpa oleh geliat kinerja 100 hari pertama. Mudah-mudahan karena sikap pemenang para pekerja lah yang menunjukkan bahwa harmoni tidaklah melulu terwujud dengan menuntut, bukan pula dengan menerima, atau sekadar memenuhi urusan perut, melainkan karena kepentingan yang lebih mulia. Namun untuk mengukuhkan keharmonisan, adalah wajar jika pekerja masih menantikan terwujudnya pembentukan komite bipartit. Semoga.

town hall meeting

town-hallIstilah “town hall meeting” digunakan untuk acara pertemuan umum dan bersifat informal, terbuka untuk komunitas dan dilakukan di balai pertemuan. Istilah tersebut pertama kali digunakan oleh orang-orang Amerika yang tinggal di koloni New England, kemudian populer diterapkan pada semua pertemuan umum baik yang dilakukan oleh pemerintahan kepada rakyatnya maupun perusahaan kepada karyawannya. Selain digunakan untuk menyosialisasikan kebijakan atau mengampanyekan program yang dibuat oleh pimpinan atau kandidat, di dalam pertemuan itu hadirin dapat menyuarakan pendapatnya atau bertanya tentang hal-hal, namun jarang digunakan untuk voting atau mengajukan usulan alternatif. Pada kultur keiindonesiaan hal serupa dilakukan di balai desa, baik dilakukan secara periodik maupun pada saat terdapat isu yang perlu disampaikan.

Pada perusahaan kami, budaya town hall meeting diadopsi dari para klien yang biasa menyelenggarakannya. Biasanya dilakukan setahun sekali, terutama pada saat setelah anggaran disetujui oleh Kementerian Keuangan. Pada acara itu, biasanya pimpinan menyampaikan pencapaian perusahaan selama setahun ke belakang, kemudian tantangan atau perubahan kebijakan, barulah kabar mengenai perbaikan kesejahteraan pekerja. Saking seringnya acara tersebut digunakan oleh pimpinan untuk mengumumkan peningkatan taraf kesejahteraan pekerja, maka sempat istilah “town hall” diasosiasikan sebagai “berita gembira”. Karena “town hall” menjadi ajang pertemuan secara terbuka antara pimpinan dan pekerja, momen ini dimanfaatkan oleh pekerja untuk menyampaikan pertanyaan maupun usulan perbaikan terhadap kebijakan. Walaupun tidak mengubah kebijakan secara serta merta, sudah terjadi sambung rasa dari para pekerja kepada pimpinannya. Acara kemudian ditutup dengan menikmati jamuan makan yang disediakan sesuai selera Kepala yang menjabat saat itu.

Karena tidak ada pakem yang jelas mengenai tata laksana acara ini, sah-sah saja jika town hall diadakan tanpa ada sesi sambung rasa. Tentu hal ini mengecewakan bagi kebanyakan pekerja yang telah menantikan momen ini untuk mengutarakan uneg-unegnya. Beberapa pekerja ada yang menurunkan kepercayaannya kepada para pimpinan dengan menganggap hal itu merupakan sikap arogan dan otoriter pimpinan. Jika ini meluas, akan berdampak kepada kenyamanan suasana bekerja. Walaupun hanya riak kecil, barangkali pimpinan dapat memfasilitasi pemuasan rasa penasaran pekerja terhadap kebijakan dengan menyediakan saluran komunikasi lainnya, atau mewujudkan lembaga kerja sama bipartit yang idenya pernah sempat dilemparkan.

nasi box sederhana

nasiboxPemborosan adalah isu yang menjadi salah satu alasan bagi Mahkamah Konstitusi (MK) untuk menyatakan status inkonstitusional pada badan pelaksana. “Menurut fakta-fakta yang disajikan pada persidangan, badan pelaksana melakukan pemborosan dan inefisiensi yang luar biasa,” demikian ungkap Mahfud MD yang pada saat itu menjabat sebagai Ketua MK. Badan pelaksana adalah entitas manajemen operasi yang berkontrak dengan badan usaha dan badan usaha tetap yang berstatus baik PMDN maupun PMA dalam kerja sama pengelolaan bisnis hulu migas. Dengan demikian pemborosan yang dilakukan oleh kontraktor kontrak kerja sama (K3S) senyatanya adalah pemborosan badan pelaksana juga. Jika badan pelaksana sebagai entitas yang dipisahkan dari kontraktor, maka isu pemborosan dapat menjadi bahan tinjauan maupun refleksi.

Sebagai entitas bisnis yang bekerja sama dengan K3S,  kesetaraan menjadi hal yang wajar agar tidak perlu ada rasa inferior pada setiap pekerja badan ketika berhubungan dengan para kontraktor. Hal ini disebabkan kenyataan tentang berlebihnya fasilitas yang diterima oleh para pekerja kontraktor. Sedangkan sebagai entitas pemerintahan, karena dibentuk dan didirikan oleh pemerintah, fasilitas yang diterima oleh pekerja badan berada jauh di atas pegawai negeri sipil dan aparatur negara lainnya. Dari sudut pandang pemerataan kemakmuran di lingkungan pemerintahan, badan pelaksana dianggap telah melakukan pemborosan.

Maka isu pemborosan menjadi hal yang utama diperbaiki begitu satuan kerja sementara dibentuk sebagai pengganti badan pelaksana dalam menjalankan fungsi dan tugasnya dalam mengelola bisnis hulu migas. Sebagai kebalikan dari pemborosan, berbagai penghematan dilakukan oleh satuan kerja sementara di antaranya dengan menurunkan standar fasilitas kedinasan, misalnya menurunkan standar mobil dinas pejabat dan menurunkan standar fasilitas perjalanan dinas, baik menyangkut akomodasi maupun tiket, pertemuan bisnis dan pelatihan yang biasanya dilaksanakan di luar kantor diupayakan terselenggara di dalam kantor, termasuk dekorasi kantor dibuat lebih sederhana. Semua pejabat dan pekerja diminta untuk prihatin.

Di atas keprihatinan itu, rapat kerja pertama dan terakhir Divisi Pemeliharaan Fasilitas Operasi  (PFO) dengan K3S pada waktu sebulan setelah badan pelaksana dinyatakan inkonstitusional, dilaksanakan di dalam kantor dengan sajian kudapan sederhana dan makan siang dalam bentuk nasi box. Terlepas dari kewajaran menjamu tetamu, kondisi yang benar-benar memprihatinkan itu seakan-akan mengajak K3S merasakan keprihatinan yang sama apabila mereka merasa sebagai bagian yang terintegrasi dengan satuan kerja sementara. Bagaimanapun nasi box berhasil menunjukkan keseriusan untuk bersikap sederhana, walaupun hanya sementara dan hanya jika hal sederhana itu dianggap penting 🙂